Wat mag en kun je als OR?
Elk bedrijf met meer dan 50 werknemers moet een ondernemingsraad (OR) hebben. In een OR zitten verkozen werknemers uit het bedrijf die medezeggenschap hebben over belangrijke besluiten van het bedrijf. Het belangrijkste doel van een OR is om bij te dragen aan het ‘goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen.’
OR voor het verduurzamen van bedrijven
Het goed functioneren van de onderneming gaat onder andere over een gezonde economische bedrijfsvoering, maar ook om het zorgen voor een gezonde sociaal-maatschappelijke rol van het bedrijf. Een OR houdt zich van nature bezig met de toekomstbestendigheid van het bedrijf, duurzaamheid is daar een belangrijk onderdeel van.
Een OR kan dan ook een effectief orgaan zijn voor het verduurzamen van het bedrijf. Zo heeft de OR vaste overlegmomenten met de directie en ook formele rechten en plichten die haar in staat stellen om invloed uit te oefenen. Daarom gaan we hier in op de wettelijke mogelijkheden en beperkingen die specifiek een OR heeft. Heeft jouw bedrijf geen OR of zit je zelf niet in de OR? Dan kun je natuurlijk ook nog steeds van start. Lees daarover meer bij ‘Aan de slag.’
Welke macht heeft de OR?
Elke OR heeft op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) dezelfde rechten en plichten. We lichten hieronder beknopt de onderdelen van de WOR uit die goed van pas kunnen komen bij het agenderen van verduurzaming. Ben je van plan om gebruik te maken van deze rechten of mogelijkheden? Dan is het slim de volledige wettekst er nog even bij te pakken om te kijken naar de precieze formulering en eventuele uitzonderingen.
In de WOR (art. 28 lid 4) staat: “De ondernemingsraad bevordert naar vermogen de zorg van de onderneming voor het milieu.” De OR heeft dus als taak om het bedrijf of organisatie te stimuleren beter voor onze leefomgeving te zorgen. Daarom kun je o.a. het bijdragen aan het verlagen van de CO2-uitstoot, het versnellen van de energietransitie en duurzamer werken ook als een taak van de OR zien.
In veel gevallen heeft de OR het recht om te adviseren (WOR, art 25). Dat advies is niet bindend. De werkgever mag er dus van afwijken, maar moet daarvoor wel een goede onderbouwing hebben. Is die onderbouwing niet of niet voldoende gegeven dan kan de OR naar de Ondernemingskamer in Amsterdam stappen (WOR, artikel 26).
De OR kan onder andere gebruik maken van haar adviesrecht wanneer de werkgever een verduurzamingsplan opstelt, een technologische voorziening wil invoeren of wijzigen, of zelf een externe deskundige wil inschakelen om de CO2-uitstoot en mogelijkheden tot verduurzaming in kaart te brengen. Ook wanneer je werkgever een belangrijke investering wil doen om te kunnen verduurzamen of een belangrijk krediet wil aantrekken, moet er van tevoren advies aan de OR worden gevraagd.
Ten minste twee keer per jaar moet een overlegvergadering tussen de OR en de werkgever plaatsvinden (WOR, art. 24). Daarin wordt de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. De OR kan dat moment gebruiken om bij de werkgever aan te kaarten dat verduurzaming nodig is. Je kunt ook bij het bestuur verzoeken om het duurzaamheidsbeleid als vast agendapunt op te nemen. Zo krijgt het onderwerp binnen je bedrijf meer structurele aandacht.
Maar ook buiten de periodieke vergadermomenten kun je als OR met je werkgever in gesprek gaan. Als je een specifieke reden opgeeft, is je werkgever verplicht binnen twee weken met je om tafel te zitten (WOR, art. 23). Je kunt er ook voor kiezen om juist zo’n apart moment te plannen om je verduurzamingsplannen en concrete stappen daartoe op de agenda te zetten.
Ook buiten de overlegvergadering heb je als OR de mogelijkheid om voorstellen te doen aan je werkgever, schriftelijk en met toelichting (WOR, art. 23 lid 3). Je voorstel is dan minder vrijblijvend dan wanneer je het inbrengt tijdens een overlegvergadering. Het moet dan namelijk worden besproken in een volgende overlegvergadering. Vervolgens moet de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk en gemotiveerd aan de OR meedelen of en welke keuze wordt gemaakt op basis van het voorstel. Je werkgever is dus niet verplicht om jouw voorstel te accepteren, maar moet er wel serieus op ingaan. Als dit niet gebeurt, kun je naar de Kantonrechter stappen (WOR, art 36 lid 2). Het initiatiefrecht kan van pas komen bij bijvoorbeeld eigen voorstellen of plannen voor verduurzaming.
Voor het opstellen van verduurzamingsplannen kan het nuttig zijn om deskundigen in te schakelen. Deskundigen kunnen onder andere worden uitgenodigd voor de overlegvergadering (WOR, art 23a lid 6). Dit kan verstandig zijn voor een externe expertblik op de plannen, om in te schatten of deze voldoende bijdragen aan verduurzaming en of er nog ruimte is voor verbetering. De kosten van een deskundige kunnen voor rekening van het bedrijf komen, mits je dat vooraf meldt en als het inschakelen van een deskundige redelijkerwijs nodig is (WOR, art. 22 lid 2). Het inschakelen van een deskundige kan ook verstandig zijn voor procesbegeleiding, vooral als de plannen ingrijpend zijn.
De OR is de vertegenwoordiger van het personeel richting de directie. Daarmee heeft ook een verantwoordelijkheid richting haar achterban om deze te betrekken bij de inzet en plannen van de OR. De werknemers zijn zich mogelijk nog niet bewust van de gevolgen van klimaatverandering, de noodzaak van de energietransitie en de gevolgen die dat voor hen met zich meebrengt. Voor een OR is het dus van belang om de achterban te informeren. Hoe sterker de steun van de achterban, des te sterker staat de OR richting de werkgever.
Het standpunt van de achterban kan bijvoorbeeld in kaart worden gebracht door middel van een enquête. De daaruit verkregen informatie kan bruikbaar zijn bij de vervolgstappen. Wanneer er weerstand is tegen verduurzaming of veel onbekendheid met het thema, is het verstandig om eerst in gesprek te gaan met de achterban over de noodzaak en het belang dat zij heeft bij de transitie. Dit kan bijvoorbeeld via een informatiebijeenkomst, en daarna pas een enquête uit te voeren. Zie het stappenplan voor meer tips hoe dit het beste aangepakt kan worden.
Juridisch is er dus een hoop mogelijk en het is goed om dat vooraf te weten. Maar bedenk wel: geen enkele OR is hetzelfde. Sommigen opereren onafhankelijk en sommigen meer als verlengstuk van de directie. De ene OR is heel actief en de andere is niet vooruit te branden. Zit je in een OR? Dan zul je dit vast herkennen en is het goed om hier rekening mee te houden. Ook is de verhouding met de werkgever overal anders en is het verstandig om goed na te denken over een strategie om je plannen voor elkaar te krijgen. Ga dus vooral niet direct op je juridische strepen staan, maar bereid je goed voor. Hoe je dat aanpakt, lees je bij ‘aan de slag.’