Aan de slag! Hoe te verduurzamen samen met collega's

Koop een schrift, maak een digitale folder aan en verzamel informatie. Is er al een klimaatplan, duurzaamheidsbeleid of duurzaamheidsrapportage en wat staat daar in? Is er een collega die hier veel van weet en je een keer vragen kunt stellen? Wat vind je in de media als je zoekt op jouw sector en klimaatverandering? Zijn er onafhankelijke rapporten te vinden? Zijn er andere bedrijven in jouw branche waar je contact kunt leggen met een OR of een bedrijfsledengroep of bestuurder van de FNV om kennis uit te wisselen? Zet zo eerste stappen om te weten wat er verduurzaamd moet worden en hoe ver jouw bedrijf hier in staat.

Ga daarnaast op zoek naar medestanders en kijk of je bijvoorbeeld een werkgroepje of een commissie kunt starten (al dan niet onder de OR). Want samen sta je sterker en kun je meer. Heb je een collega die tijdens lunchpauzes haar of zijn zorgen heeft geuit over de klimaatcrisis of over dat de directie meer moet met verduurzaming? Zit je zelf niet in de ondernemingsraad, maar heeft jouw bedrijf wel een ondernemingsraad? Stuur dan een mail met de vraag of die bezig zijn met verduurzaming en of er mogelijkheden zijn om samen op te trekken. Dan krijg je meteen een indruk of je hier al medestanders hebt of (nog) niet.

Ook is het goed om bij je directie te informeren waar ze qua klimaat en verduurzaming mee bezig zijn. Het kan zijn dat daar ambitie zit en je eventuele plannen daarop kunt afstemmen. Zo hebben veel bedrijven al een een ‘MVO-jaarverslag’ of ‘duurzaamheidsrapportage.’ Vanaf 2024 is dat zelfs verplicht voor veel bedrijven. Dit alles helpt je om in kaart te brengen waar je bedrijf staat, wat de uitdagingen zijn, wie je medestanders zijn en waar er weerstand zit.

Zoek je medestanders die ook al actief zijn binnen de FNV? Neem dan contact op via ons contactformulier en dan kijken wij of er anderen bij ons bekend zijn met wie we je in contact kunnen brengen, zoals de bestuurder voor jouw sector/ bedrijf of actieve (kader)leden.

Een bedrijf of organisatie is als een gesloten gemeenschap. Je vindt er een diversiteit aan mensen met allerlei verschillende meningen, ook over verduurzaming en klimaatverandering. Hoe ga je daar goed mee om?

Het belangrijkste uitgangspunt is om een open gesprek te voeren met je collega's en de directie. Stel daarin eerst belangen, beweegredenen, zorgen, principes of toetsingspunten vast en neem nog geen concrete standpunten in. Die gedeelde belangen kunnen ook over iets anders gaan dan klimaat, bijvoorbeeld werkgelegenheid, loon of goede arbeidsvoorwaarden.

Als je weet waar het je echt om gaat, kun je flexibel zijn in hoe de praktische oplossing eruit mag zien. Vaak zullen verschillende principes tegen elkaar gewogen moeten worden (zoals duurzaamheid, kosten, snelheid en risico). Pin je dus niet te vroeg vast op een specifieke oplossing. Je loopt dan het risico in discussie te raken met mensen die een andere oplossing voor zich zien, maar wel volledig achter het principe van verduurzaming staan.

Om betrokkenheid op je werkvloer te creëren helpt het om een verhaal te hebben over waarom klimaatverandering tegengaan en je bedrijf verduurzamen er toe doet. Doordenk wat er op termijn gebeurt als gevaarlijke klimaatverandering niet voorkomen kan worden, en wat er kan gebeuren als jouw bedrijf of organisatie niet, traag of minimaal verduurzaamt. En bedenk welke kansen het biedt om wel ambitieus te verduurzamen en de invloed van jouw werkgever aan te wenden om als maatschappij binnen de grenzen van het klimaatakkoord van Parijs te blijven. Lees vooral de interviews op deze site voor inspiratie over hoe anderen dat hebben aangepakt in hun bedrijf.

Deel cijfers en feiten, maar vertel vooral ook een inspirerend verhaal over je ervaringen, pijn, zorgen en dromen. De kunst daarbij is om bij mensen aan te sluiten, in plaats van een preek af te steken over de ruggen van je publiek. Met een inspirerend en verbindend verhaal maak je mensen enthousiast en bouw je aan solidariteit. Initiatief van de werkvloer kan bedrijfsprocessen soms enorm versnellen.

Als je in gesprek gaat met collega’s en directie, kan je medestanders vinden, maar ook weerstand ervaren. Hoe ga je daarmee om? Pas op dat je niet alleen gaat ‘zenden’, dus vertellen waarom jij gelijk hebt en zij niet. Mensen zijn eerder bereid te veranderen, als zij zelf gezien en gehoord worden. Bovendien is weerstand een teken van betrokkenheid. Maak dus ruimte voor mensen om zich uit te spreken in zowel de beleidsvorming als in de uitvoering. Door ook kritische stemmen samen te vatten, laat je zien dat je alle geluiden hoort en accepteert.

Vraag door van standpunten (wat iemand wil) naar beweegredenen (waarom). Als iemand verhardt op een tegenvoorstel, ga dan niet zozeer in op het concrete plan, maar onderzoek waar het die persoon om gaat. Wat zijn de beweegredenen, zorgen, principes, waar het tegenvoorstel uit voortkwam? Terwijl je tussen concrete opties alleen kunt touwtrekken, kun je zoeken naar win-win oplossingen als je de verschillende, onderliggende belangen helder hebt.

Veiligheid en vertrouwen is van belang in elke organisatie en in ieder proces, zeker ook hier: Wordt er gegrapt, gegrinnikt en weggelachen als medewerkers hun vragen, twijfels of zorgen uiten? Probeer te achterhalen wat daarachter zit en hoe het op een zinvolle manier toch een plek in het proces kan krijgen. Op zijn minst biedt het een vraag, waarschuwing of zorg. Je doet er goed aan die tegenwerping mee te nemen in de uitwerking van je plannen, al is het maar om weerstand en stroperigheid in de uitvoering vóór te zijn.

Gezond vertrouwen ontwikkel je door een neiging tot vertrouwen, maar tegelijk door te vragen naar feiten en bewijs. En door goed te communiceren naar medewerkers en andere betrokkenen.

Bedenk of en met wie je samen wilt werken. Dit zal niet altijd nodig zijn, maar hoe ingrijpender de aanpak, hoe meer dit ook meerwaarde kan hebben. Zo kan het verstandig zijn om inhoudelijke expertise te betrekken over de daadwerkelijke duurzaamheidsimpact van maatregelen. Dat is nuttig bij het zelf formuleren van plannen, maar zeker ook als je wordt geconfronteerd door een plan vanuit de directie. Naast duurzaamheidsexpertise kan ook procesadvies, begeleiding of scholing nuttig zijn om het traject in goede banen te leiden. Een externe voorzitter, mediator, facilitator of (groeps-)coach kan uitkomst bieden. Als OR heb je ook recht op het aantrekken van expertise, begeleiding en scholing. Schroom in alle gevallen niet te veel voor kosten – kortzichtige keuzes zijn veel kostbaarder. Via het contactformulier kun je aangeven of je hier interesse in hebt via één van de organisaties achter deze website.

Daarnaast kan het verstandig zijn om ook breder te kijken naar bondgenoten om samen mee op te trekken. Denk aan omwonenden, de vakbond, de milieubeweging, de politiek en de media. Dat kan onder andere handig zijn voor extra steun voor je plan in de omgeving, maar ook om extra druk te zetten op de directie als je er in onderling overleg niet uitkomt. Dit heeft de werknemers van Tata Steel ook geholpen. Maar praktische samenwerking kan ook waardevol zijn, bijvoorbeeld als plannen niet door het bedrijf alleen te realiseren zijn. Denk aan bijvoorbeeld aan de gemeente, leveranciers of bedrijven in de buurt.

Wij raden ieder initiatief vanaf de werkvloer en/ of OR aan om in te zetten op goede samenwerking met directie en toezicht, zodat er zo snel, efficiënt en soepel mogelijk stappen kunnen worden gezet. Investeer daarin. Samen bereik je meer. Het mag wel eens botsen en knetteren, maar een verzuurde relatie verkleint de kansen op open dialoog en invloed.

Tegelijk zijn we niet naïef: er zijn machts- en belangentegenstellingen en je hoeft niet te pleasen: het hoeft niet altijd gezellig te zijn. Als het moet, durf je onafhankelijk op te stellen en tegen plannen van de directie in te gaan, druk vanaf de werkvloer te organiseren of er publiekelijke aandacht voor te vragen. Ken je rechten en plichten, zoals die van de OR en weet dat je externe expertise in mag schakelen.

Op een gegeven moment heb je een voorstel op papier. Dan heb je met medestanders, wie weet ook met advies van een expert of vakbondsbestuurder, uitgewerkt welke stappen er gezet kunnen worden om de bedrijfsvoering te verduurzamen. Het ideale scenario is natuurlijk dat zo'n voorstel door zowel de directie als de werkvloer wordt omarmd. Dan is het belangrijk om een tijdlijn voor uitvoering af te spreken en de uitvoering te blijven monitoren. En, als je hiermee bezig bent vanuit (of in samenwerking met) de OR, zorg dan dat de voortgang een vast agendapunt wordt bij het overleg tussen de directie en de OR.

Maar wat als je wel steun hebt bij de directie, maar niet op de werkvloer? Dan zal er meer geïnvesteerd moeten worden in punten 2 en 4: onderzoeken waar de weerstand en de gedeelde belangen zitten.

Het kan ook zijn dat de werkvloer het plan wel steunt, maar de directie (nog) niet. Dan zul je meer druk uit moeten oefenen, net als bij collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden. Als er echt geen beweging in zit, kun je zelfs overwegen of het mogelijk is om de directie persoonlijk aansprakelijk te stellen, zoals Milieudefensie in samenwerking met Paulussen Advocaten in gang heeft gezet bij Shell. Dit is wel een paardenmiddel en zal de relatie met de directie flink onder spanning zetten en kan daarmee tot vertraging leiden.

Het is dan ook raadzaam om eerst in te zetten op ‘zachtere’ en meer constructieve vormen van druk. Een petitie kan helpen, of steun van maatschappelijke organisaties of lokale politiek. Ook hier zal het gaan om goed naar elkaar te luisteren en op argumenten in te gaan en die waar nodig kracht bij te zetten.