Te grote kloof beloning tussen top en werknemers ASML

De top van ASML krijgt een nóg vettere bonus en daardoor ontstaat er wel een hele grote (interne) kloof tussen de gemiddelde werknemer bij ASML en de top. Het nieuwe beloningsbeleid wordt 29 april aan de aandeelhouders ter stemming voorgelegd. Wij vinden deze ongelijkheid onacceptabel. In de vorm van een Walk-Out willen wij op 21 april een signaal afgeven door kort bij elkaar te komen. Doe mee en kom om 14.30 naar het park voor gebouw 4.

Een eerlijk beloningsbeleid

De top van ASML kan alweer een leuke bonus tegemoet zien. 'Een nóg vettere bonus voor ASML-top', lezen wij in de kranten. Er lijkt maar geen eind aan te komen. Een aantrekkelijk beloningsbeleid hoort bij zo’n prachtig bedrijf als ASML, maar dat kan ook doorschieten. Terwijl 'de financiële impuls niet de motiverende factor zou moeten zijn om bij ASML te willen werken', zo luidde de slogan van ASML.

Verontwaardiging

De discussie over de exorbitante en excessieve beloning van de topmanagers, en vooral over de aan hen verstrekte bonussen, speelt inmiddels al jaren en leidt voortdurend tot grote verontwaardiging. Daarbij gaat het uiteraard om de overdreven bedragen in zowel de vaste als de variabele beloning. Op deze manier ontstaat er wel een hele grote (interne) kloof tussen de gemiddelde werknemer bij ASML en de top. Zelfs de Ondernemingsraad zet haar vraagtekens bij de aangekondigde verhogingen voor de top en vreest voor scheefgroei. Het voorstel voor het nieuwe beloningsbeleid voor de Raad van Bestuur wordt op vrijdag 29 april 2022 aan de aandeelhouders van ASML ter stemming voorgelegd.

Variabele beloning

Onder ‘variabele beloning' verstaan we de beloning die in hoogte afhankelijk is van behaalde prestaties of resultaten. Deze beloning is daarmee dus niet gegarandeerd en kan per periode variëren. Echter een blik op het 'remuneration report' van voorgaande jaren geeft een vaste trend weer, waarbij je je mag afvragen in welke hoedanigheid nog te spreken valt van een variabele beloning. Wanneer targets niet gehaald kunnen worden, worden deze zo mogelijk tussentijds bijgesteld om alsnog in aanmerking te kunnen komen voor de excessieve bonussen. Beleggersvereniging VEB uitte in februari 2021 veel kritiek hierop. Bedragen die in de miljoenen lopen!

Prestatiecriteria

Behalve de bedragen gaat het ook om de prestatiecriteria die tot bonusuitkering leiden. De prestatiecriteria voor de top moeten een relatie hebben met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Zij zijn daarom breder dan uitsluitend financiële indicatoren gericht op korte termijn (zoals de beurskoers), waardoor ze ongewenst gedrag voor kortstondig gewin kunnen stimuleren. Dit kan ten koste gaan van de lange termijn belangen van onderneming én personeel!

Het voorstel voor de top

(bron: agenda aandeelhoudersvergadering)

De Raad van Bestuur bij ASML kent 2 mogelijkheden voor een variabele beloning, te weten STI (Short Term Incentive) en LTI (Long Term Incentive). De STI beloning wordt in geld uitgekeerd, de LTI beloning wordt in aandelen uitgekeerd.

In 2021 werd de STI al verhoogd van 60% naar 80%. Dit zijn percentages van het basissalaris. In 2022 is het voorstel om de STI te verhogen van 80% naar 95%, en de LTI ter verhogen van 120% naar 200% waarbij voor 2022 dit wordt beperkt tot 160%. Dit betekent, 'variabele' verhogingen bij goed presteren:

Wanverhoudingen

Wij vinden dat zowel de vaste beloning als de variabele beloning van topmanagers meer in lijn moet zijn met de gangbare beloningsverhoudingen binnen het loongebouw voor het cao personeel. Het kan dan niet zo zijn dat de top 50x (of meer!) verdient dan de werknemers onder in het loongebouw.

Uit de pas

Wij vinden dat ASML daarmee behoorlijk uit de pas loopt. De scheefgroei zou daardoor alleen maar toenemen. De aandeelhouders op de aandeelhoudersvergadering zijn diegenen die hier over gaan. Wij willen de aandeelhouders er op attenderen het voorstel goed tegen het licht van redelijkheid én billijkheid te houden, alvorens zij tot een besluit komen.

Walk-Out

Als vakbonden vinden wij deze vorm van ongelijkheid onacceptabel. Investeer in personeel, maar níet in de reeds overvolle geldkluis van de top. In aanloop van de aandeelhoudersvergadering willen wij een signaal afgeven in de vorm van een Walk-Out (deze vindt plaats in eigen tijd).

Wij roepen zowel leden als niet-leden op om op donderdag 21 april a.s. om 14:30 uur tijdens de (koffie)pauze of ploegenwissel een signaal af te geven door kortstondig bijeen te komen in het park voor gebouw 4.

Dit is tijdens de koffiepauze of ploegenwissel dus wij zorgen voor een hapje en drankje en uiteraard een goede sfeer!

PDF Download de flyer

A fair job appraisal

ASML’s top management can anticipate - yet another - attractive bonus. ‘An even bigger bonus for ASML’s top management’, as the Dutch newspapers reported. There seems to be no end to bonuses granted. An attractive remuneration policy is part and parcel of a fine company like ASML, but it may also overshoot its target, especially as ASML’s slogan implies that a financial incentive should not be the motivating factor for seeking employment with the company.

Outrage

Discussions about top managers’ exorbitant and excessively high remuneration, and in particular their bonuses, have been going on for years, and have justifiably led to considerable outrage. Of course, this relates to the exorbitant amounts involved in both fixed and flexible pay, which is causing a sizeable internal gap between the average ASML employee and top management. Even the Works Council has called into question the announced increases for top management, and fears it will cause an imbalance. The proposed new remuneration policy for the Management Board will be submitted to the vote of ASML’s shareholders on 29 April 2022.

Flexible pay

‘Flexible’ pay is understood to be the level of remuneration that depends on performance or results. As a result, this remuneration is not guaranteed, and it may vary per period. However, a closer look at the remuneration reports of previous years indicates a certain ‘fixed’ trend. This makes one wonder to what extent it actually still involves flexible remuneration. Furthermore, if targets cannot be met, interim adjustments are made where necessary, in order to sustain eligibility for the excessive bonuses. In February 2021, this procedure met with wide criticism by the Dutch Investors' Association (Nederlandse Vereniging van Effectenbezitters, abbreviated to VEB). The amounts involved run into many millions!

Performance criteria

In addition to the exorbitant amounts, the issue is also about the performance criteria that lead to bonus payments, and the performance criteria for top management must relate to socially responsible entrepreneurship. They are therefore broader than purely short-term financial indicators (such as the share prices), and could potentially encourage undesirable behaviour for short-term gain, possibly at the expense of the long-term interests of the company and its workforce.

Proposal for top management

(source: agenda of the shareholders’ meeting)

ASML’s Management Board applies two flexible remuneration components: namely, the Short Term Incentive (STI) and the Long Term Incentive (LTI). The STI-related remuneration is paid in cash and the LTI one in shares.

In 2021, the STI was already increased from 60% to 80%, which refers to percentages of the basic salary. The proposal for 2022 is to increase the STI from 80% to 95%, and to increase the LTI from 120% to 200%, which will be curbed to 160% for 2022. This means the following ‘flexible’ increases apply for performing satisfactorily:

Mismatches

We feel that the fixed remuneration, and, in particular, the flexible remuneration of top managers should be reasonably in line with conventional remuneration ratios within the pay structure [loongebouw] for the staff covered by the collective labour agreement (CAO). In this way, it cannot be that top management earns 50 times more (or even more) than the employees at the low end of the pay structure.

Out of step

We feel that ASML is considerably out of step in this respect, and the imbalance would only increase as a result of this. The shareholders at the shareholders’ meeting should be on top of this. We therefore kindly invite shareholders to subject the proposal to a critical assessment in terms of reasonableness and fairness before they arrive at a decision.

Walk-Out

We, as trade unions, consider this form of inequality unacceptable. Invest in the workforce and not in the already brimming coffers of top management. In the run-up to the shareholders’ meeting, we want to give a clear signal in the form of a Walk-Out (which will take place on your own time).

We are calling on our members and non-members, to support this initiative on Thursday April 21st at 2:30 p.m. by means of a brief gathering in the park at the front of building 4 during their break or change of shifts. 

Because the gathering is during your break or change of shifts we will provide drinks and snacks and, of course, a good atmosphere!

More info about the Walk-Out