Update cao Werken voor waterschappen

Om maar met de deur in huis te vallen: bij de waterschappen is de kans op een landelijk generatiepact heel erg klein. Al enige jaren op rij hebben we dit aan de cao-tafel besproken, maar de werkgever is hier echt tegen. De argumenten zijn de kosten en uitstroom van oudere, ervaren medewerkers. Ook bij het rijk, de gemeenten en de provincies is geen generatiepact in de cao opgenomen. Er zijn enkele jaren geleden lokaal generatiepacten afgesloten. Het staat lokale partijen vrij om een dergelijk idee met elkaar te bespreken.

Daarom hebben we voor de cao 2021 kunnen afspreken dat het PBB (Persoonlijk Basis Budget) geheel of gedeeltelijk kan worden gebruikt voor duurzame inzetbaarheid. Meer concreet: het kan worden gebruikt om vrijgesteld te worden van werk, zodat er een verlichting van de taak is.

Er moet echter wel een plan van aanpak voor worden gemaakt. Dit plan van aanpak komt tot stand in het “goede gesprek” tussen medewerker en leidinggevende. In dat gesprek dient tevens aan de orde te komen of er bij de inzet van het PBB voor duurzame inzetbaarheid nog voldoende ruimte over is voor persoonlijke opleiding en ontwikkeling.

De inzet van PBB voor vrijstelling van werk kan voor de jongere groep tot 58 jaar. Hiervoor kan 50% van het PBB worden ingezet onder de voorwaarde dat de medewerker uit het IKB hetzelfde aantal uren koopt en inzet voor dat doel. Het doel van de vrijstelling en de wijze waarop dit wordt ingevuld staan in het plan van aanpak.

Voor de medewerkers van 58 jaar en ouder kan het PBB volledig worden ingezet voor vrijstelling van werk voorafgaand aan het met pensioen gaan. Dit kan voor de volle omvang van het aantal uren, maar ook voor aan aantal uren per week. Bij die laatste optie blijft de medewerker dus gedeeltelijk voor een aantal uren per week aan het werk. Ook hierbij staan doel en wijze van invulling in het plan van aanpak. Voor medewerkers die nog zo jong zijn, maar wel tenminste 58 jaar, dat zijn tot aan hun pensioenleeftijd recht hebben op twee keer een PBB, kunnen die beide budgetten worden gebruikt.

Het moet duidelijk zijn dat de vrijstelling van werk die uit het PBB wordt gefinancierd, geen verlof is. Dat kan fiscaal niet. Ook zal het PBB niet worden uitbetaald. De waarde van een uur vrijstelling is gelijk aan de waarde van een IKB verlof uur.

Naast de duurzame inzetbaarheid heeft het PBB ook opleiding en ontwikkeling als doel, zoals dat ook al in de eerste vijf jaar van het PBB het geval was.
 

Het is mogelijk dat de werkgever een medewerker 3 jaar voor de AOW-datum laat stoppen met werken en die medewerker een vergoeding verschaft van ca. 22.000 euro bruto per jaar. Over dit bedrag dient er door de werkgever een gunstige fiscale heffing te worden betaald, zodat er netto ca. 1.200 euro per maand voor de medewerker overblijft.

De regeling was aanvankelijk bedoeld voor medewerkers die zwaar werk doen en zich onvoldoende hebben kunnen voorbereiden op de stijging van de AOW-leeftijd. Inmiddels is het zo dat de werkgever de mogelijkheid heeft om de koppeling aan zwaar werk los te laten bij gebruikmaking van de RVU. Deelname aan de regeling is zowel voor de werkgever als de werknemer vrijwillig. Een medewerker kan een verzoek doen bij de werkgever om in aanmerking te komen voor deze regeling. Het is dus geen recht of plicht.

Om willekeur te voorkomen en medewerkers met een zwaar beroep meer kans te geven op de RVU-regeling is dit onderwerp in 2021 aan de cao-tafel besproken en is er een sectoraal onderzoek gedaan naar mogelijke doelgroepen voor de regeling. Dit wordt op dit moment in een werkgroep verder uitgewerkt. Als bonden willen we een generieke regeling voor de groep medewerkers waarover cao-partijen het eens zijn dat zij een zwaar beroep uitoefenen.

Daarnaast willen we komen tot een checklist met maatstaven om objectief te beoordelen of men in aanmerking komt voor RVU. Deze checklist kan in individuele situaties worden gebruikt.
 

Volgens de cao heeft elke medewerker recht op 4 weken wettelijk verlof. Vier keer 36 uur bij een fulltime dienstverband en naar rato bij deeltijd. Dit wettelijke verlof is beperkt inzetbaar; tot 1 september van het jaar volgend op het jaar waarin het is toegekend.

Een wens om extra verlof bovenop de 4 weken te hebben kan worden ingevuld door uit het IKB verlof te kopen. Fiscaal kan dit totdat maximaal 100 weken verlof zijn opgebouwd. Daarnaast is het zo dat bij aankoop van meer dan 187 (bij een fulltime dienstverband) er een korting wordt toegepast op de pensioenbijdrage. De aankoop van dit verlof gaat dan ten koste van de pensioenopbouw en dus ten koste van het pensioen.

Benadrukt wordt dat verlof uit het IKB al vanaf het moment van in dienst zijn kan worden gekocht. Ook op jongere leeftijd. Het verlof uit het IKB blijft onbeperkt beschikbaar.

Bij de komst van het IKB en de overstap naar het wettelijk verlof is al het bovenwettelijk verlof, verlof voor bepaalde diensten op waarde berekend en in het IKB opgenomen. Voor verlof bij calamiteiten, kort of langdurig zorgverlof, kort verzuimverlof geldt de Wet Arbeid en Zorg. In deze wet is beschreven hoe om te gaan met verlof bij een dringend privéprobleem, bij een calamiteit, bij zorg en bij verzuimverlof. Een en ander is terug te vinden op www.rijksoverheid.nl. Hierbij zijn ook diverse voorbeelden genoemd. O.a. ook verlof bij overlijden en bij zorg.

Zorgverlof mag in principe niet worden geweigerd. Voor kortdurend verlof geldt dat 75% van het salaris, toelagen en IKB wordt doorbetaald. Het recht voor kortdurend zorgverlof is 2 weken bij een fulltime dienstverband. Voor het aanvullend geboorteverlof geldt dat 100% van het salaris, toelagen en IKB wordt doorbetaald. Tijdens langdurig zorgverlof heeft de medewerker geen recht op salaris. Calamiteiten- en kort verzuimverlof is zo lang als het echt nodig is. Het salaris inclusief toelagen en IKB loopt door.
 

Tot 31-12-2021 was de waarde van een IKB-verlofuur bij aankoop anders dan bij opname en verkoop. Dat was destijds, bij de komst van het IKB afgesproken. Bij aankoop betaalde men 1/156 van het salaris. Bij opname als verlof kreeg men per uur 1/156 van het salaris en toelagen en IKB. 

Eigenlijk zat er in deze aanpak een tegenstrijdigheid, noem het oneerlijkheid, die in het voordeel was van de medewerker en in het nadeel van de werkgever. Waar de medewerker inmiddels zo'n 10 jaar van "geprofiteerd" heeft. Daar maakte de werkgever al eind 2019 bezwaar tegen. Ook werd de werkgever ermee geconfronteerd dat uitbetaling loon + toelagen verplicht is op basis van 2 arresten van het Hof van Justitie in 2011 en 2014.

Bij de onderhandeling over de cao 2021 hebben we met de werkgever overeenstemming bereikt over de nieuwe waarde van het IKB-verlofuur, als onderdeel van het totaal aan gemaakte afspraken.
 
Vanaf begin dit jaar (2022) is er voor geen van de partijen een voordeel of een nadeel. De waarde van het IKB-verlofuur bij koop, opname en verkoop gelijk en heeft de waarde zoals genoemd in art. 1.9, namelijk 1/156ste deel van het salaris + toelagen + IKB (21%). Verlof dat is gekocht uit het IKB wordt tot en met 31-12-2021 behandeld volgens de "oude" afspraken. Terugdraaien van deze afspraak zal niet mogelijk zijn.
 

Bij de diverse werkgevers zijn de aanwezige functies in de organisatie beschreven en vastgelegd in een functieboek. De ene organisatie werkt met een generiek functieboek, met beschrijving van de functie op hoofdlijnen. Anderen werken met een specifieke functies en een gedetailleerde beschrijving van alle functies. Het functieboek en de beschrijvingen komen in nauw overleg met de OR tot stand.

Als de functies zijn beschreven worden deze objectief gewaardeerd door een ter zake gecertificeerde deskundige van binnen of van buiten de organisatie met het functiewaarderingssysteem Fuwater. Dit is ook vastgelegd in de cao (artikel 3.1.4). Op basis van de functiewaardering wordt per functie een waardering in punten toegekend. Vervolgens komt op basis van die waardering via een conversietabel (artikel 3.1.5) de inschaling in de diverse salarisschalen tot stand. Dit in overleg met het Lokaal overleg of de arbeidsvoorwaardencommissie. Zowel de functiewaardering als de inschaling is een lokale aangelegenheid. Alleen het systeem van waarderen is landelijk afgesproken in de cao.

Als de functie wordt uitgeoefend blijkt na verloop van jaren dat de beschrijving en/of de inschaling niet meer aansluit bij wat er werkelijk wordt gedaan. Daarom is in de cao in artikel 3.1.6 t/m 3.1.11 beschreven welke mogelijkheden er zijn voor aanpassing van de functiebeschrijving en/of de inschaling. Vaak is dit ook in een lokaal handboek over arbeidsvoorwaarden verder beschreven. Op basis van de artikelen in de cao heeft de medewerker de mogelijkheid om via de leidinggevende te vragen om herziening van de functiebeschrijving en/of de inschaling.

Vanuit de sector is vaak de behoefte geuit om ook rollen apart te waarderen. Als cao-partijen zijn we terughoudend om het systeem fundamenteel te wijzigen. We denken dat iedereen gewaardeerd moet worden op basis van de functie die men vervult. Het is misschien mogelijk om vanuit een bepaalde functie al dan niet tijdelijk een rol te vervullen maar dan nog geldt de functie als basis voor de waardering. Indien een medewerker een rol vervult op een hoger niveau dan de functie, ligt het meer voor de hand om de betreffende medewerker in een hogere functie te plaatsen. Over dit onderwerp gaan we de komende tijd met werkgevers verder in gesprek.