COVID-19 oddziałuje na nasze codzienne życie. Wpływa również na naszą pracę. Aby zapobiec rozprzestrzenianiu się COVID-19, wszyscy musimy przestrzegać określonych zasad.
Na chwilę obecną w miejscu pracy obowiązują również środki rządowe. Są to między innymi:
Stosuj jak najwięcej możliwych środków higieny. Dokładnie i często myj ręce i zachowaj dystans od chorego współlokatora. Jeśli w gospodarstwie domowym jest więcej chorych osób, GGD (lub burmistrz oraz radni) podejmie dodatkowe kroki. Jak np. kwarantanna. Należy pozostać w domu.
Pracodawca może wykupić ubezpieczenie dla pracownika. Jego koszty zostaną potrącone z wynagrodzenia. Ubezpieczenie zdrowotne wystawia się na nazwisko pracownika. Z tego względu konieczne jest posiadanie własnej karty ubezpieczenia zdrowotnego.
Pracodawca nie może zmusić do pracy chorego pracownika. Jeśli pracownik jest chory i niezdolny do pracy, pracodawca musi nadal wypłacać wynagrodzenie Mogą wystąpić 1-2 dni oczekiwania w wypłacie wynagrodzenia. W zbiorowym ukladzie pracy moga zostac uwzglednione 1-2 dni bez wyplaty za dni choroby.
Bardzo ważne jest, aby pracodawca nie pozwalał na pracę chorych pracowników. W przeciwnym razie pozostali pracownicy mogą się od nich zarazić.
Jeśli nie masz domu, możesz skorzystać ze schroniska. Ustawa Wet maatschappelijke ondersteuning lub WMO (ustawa o pomocy społecznej) reguluje kwestie pomocy i wsparcia dla mieszkańców aby zapewnić im niezależność, tak długo, jak to możliwe, oraz dalszy w zyciu spolecznym. Kontaktuj się z władzami miasta w miejscu zamieszkania, aby uzyskać pomoc i informacje. Władze miasta sprawdzą uprawnienie do przydziału do schroniska.
Więcej informacji na temat ograniczeń przemieszczania się można znaleźć na rządowej witrynie internetowej.
Pracodawca może zapytać, czy pracownik się zaszczepił. Potrzebuje jednak dobrego uzasadnienia. Nie ma obowiązku udzielenia odpowiedzi. Pracodawca nie może rejestrować tej informacji. Pracodawca może dać pracownikowi test, jednak pracownik nie jest zobowiązany do jego wykonania w celu uzyskania dostępu do miejsca pracy.
Nakazy i zakazy podczas pobytu za granicą nieustannie się zmieniają. Należy więc sprawdzać witrynę internetową rządu Holandii. Tutaj znajdują się najnowsze informacje.
Nie, pracodawca nie może zabronić pracownikowi wyjazdu na wakacje za granicę. Pracodawca nie sprawuje kontroli nad życiem prywatnym pracownika.
Pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu lub urlopu wypoczynkowego. Jest to możliwe wyłącznie pod warunkiem zamieszczenia takiego wpisu w układzie zbiorowym pracy (CAO) lub umowie zatrudnienia. Muszą one posiadać zapis umożliwiający pracodawcy określenie, kiedy pracownik może wziąć urlop.
Czy pracodawca sugerował najlepszy moment wykorzystania godzin urlopowych? Czy pracownik się zgodził? W takim przypadku, zgodnie z prawem, pracownik jest zobowiązany do wykorzystania tych godzin. Pracownik się nie zgodził? Pracodawca nie może więc zaklasyfikować nieprzepracowanych godzin jako urlopu. Ma to również zastosowanie wobec godzin poza harmonogramem pracy.
Nie, nie ma takiego obowiązku. Pracodawca może zmienić ustalony urlop wypoczynkowy jedynie w specjalnych okolicznościach. Na przykład, w przypadku konieczności anulowania zarezerwowanych wakacji pracodawca musi zwrócić ich koszt.
Tak, pracownik może poprosić pracodawcę o wycofanie wniosku o godziny urlopowe. Urlop wypoczynkowy jest ustalany zgodnie z preferencjami pracownika. Poracodawca może odrzucić wniosek o rezygnację z urlopu, wyłącznie jeśli istnieje istotny interes biznesowy.
Przykładem istotnego interesu biznesowego jest zatrudnienie przez pracodawcę zastępstwa na czas nieobecności pracownika oraz brak wystarczającej ilości pracy do wykonania w przypadku powrotu do pracy. Innym przykładem istotnego interesu jest brak możliwości zamiany terminu urlopu wypoczynkowego z powodu trudności z harmonogramem pracy w dalszej części roku. Trudno stwierdzić, czy konsekwencje kryzysu COVD-19 są wystarczająco poważnym powodem. Ostatecznie decyzja będzie należała do sądu. Z tego względu należy omówić sytuację z pracodawcą i podać powód wycofania wniosku urlopowego. Należy spróbować wspólnie znaleźć rozwiązanie. Przydatne jest złożenie wniosku i uzasadnienia pracodawcy na piśmie.
Nie, pracodawca nie może zwolnić pracownika wyłącznie z powodu wakacji w kraju będącego w strefie pomarańczowej. Pracodawca może obciążyć pracownika kosztem kwarantanny po powrocie ze strefy pomarańczowej (jeśli była pomarańczowa w momencie wyjazdu). Pracodawca może nie zapłacić za ten okres lub pracownik może wykorzystać urlop, pokrywając nim czas spędzony na kwarantannie. Pracownik ponosi ryzyko podróży do strefy pomarańczowej.
Pracownik jest uprawniony do dalszej wypłaty wynagrodzenia podczas oczekiwania na wyniki testu na COVID-19. Sytuacja może wyglądać inaczej w przypadku podróży do kraju oznaczonego kolorem czerwonym lub pomarańczowym. Po powrocie należy udać się na kwarantannę.
Nie, nie może. Stanowi to naruszenie dwóch podstawowych praw: do prywatności oraz nietykalności cielesnej (zdolności do samodzielnego decydowania o swoim ciele).
Należy zawsze próbować zaplanować wizytę szczepienną poza godzinami pracy. Jeśli nie jest to możliwe, pracownik może ubiegać się o urlop wyjątkowy lub inny urlop krótkoterminowy (art.4.1 Wet arbeid en zorg (ustawa o pracy i opiece)). Pracownik jest następnie uprawniony do płatnego urlopu podczas wykonywania szczepienia.
FNV stoi na stanowisku, że brak szczepienia nie może mieć negatywnego wpływu na pracownika. Nie jest łatwo zostać zwolnionym z tego powodu. Pracodawca musi najpierw wyraźnie wskazać, że nie ma innej możliwości bezpiecznego wykonywania pracy. Przykładowo, korzystając z negatywnych wyników testu i używając maseczek. Pracodawca musi nadal zapewniać bezpieczeństwo w pracy. Czy pracodawca stwarza problemy z powodu braku szczepienia? Skontaktuj się z FNV.
Pracodawca może tego wymagać, jednak pracownik nie ma takiego obowiązku. Test lub szczepienie nie są obowiązkowe. Pracownik nie jest zatem zobowiązany do przedstawienia certyfikatu szczepień, wykonania testu lub przejścia COVID-19. Pracodawca nie może również skanować kodu QR z aplikacji do sprawdzania certyfikatu COVID-19. Są to dane wrażliwe pod względem prywatności, ponieważ dotyczą danych medycznych. Nawet w przypadku udzielenia zgody pracodawca nie może przechowywać takich informacji.
Nie, to nie jest dozwolone. Pracodawca nie może wymagać ani rejestrować faktu wykonania szczepienia. Nie może wprowadzać rozgraniczenia pomiędzy zaszczepionymi i niezaszczepionymi pracownikami. Z tego względu nie może wprowadzić obowiązku noszenia maski przez niezaszczepionych pracowników. Jest to sprzeczne z holenderską konstytucją oraz ustawami o ochronie prywatności.
Nie, to nie jest dozwolone. Pracodawca nie może zmuszać do wykonania testu. Nie może także wyciągać z tego żadnych konsekwencji. Pracownik sam decyduje o swoim ciele. Nazywamy to: prawem do nietykalności cielesnej. Pracodawca nie może także przechowywać danych medycznych ze względów ochrony prywatności. Kwestie te reguluje Rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO). RODO zapewnia dodatkowe prawa w zakresie prywatności. Nawet w przypadku udzielenia zgody pracodawca nie może rejestrować takich informacji. Relacja między pracodawcą a pracownikiem nie jest równa. Oznacza to, że pracownik może czuć się zobowiązany do wykonania testów prewencyjnych, nawet jeśli tego nie chce. Czy taka sytuacja ma miejsce w Twojej pracy? Skontaktuj się z FNV.
Pracownik odczuwający objawy COVID-19 i zgłaszający chorobę musi współpracować podczas reintegracji. Pojęcie to oznacza powrót do pracy. W tej sytuacji pracodawca może wymagać wykonania testu. Brak współpracy podczas reintegracji może wpłynąć na wynagrodzenie. Zalecamy więc wykonanie testu w przypadku dolegliwości. Jednak nawet w tej sytuacji nie ma obowiązku wykonania badań. Należy jednak zachować ostrożność. Odmowa może zostać zinterpretowana jako brak chęci współpracy podczas reintegracji. A to może wpłynąć na wynagrodzenie.
Nie, nie może. Nikt nie jest zobowiązany do wykonania testu na COVID-19, ponieważ każdy może samodzielnie decydować o swoim ciele. Jest to podstawowe prawo zwane prawem do nietykalności cielesnej.
Należy również pamiętać, że test zapewnia tylko chwilowy obraz. Pracodawca musi zawsze podjąć kroki, aby zapewnić bezpieczne miejsce pracy, np. przestrzeganie dystansu, umieszczenie osłon lub zapewnienie maseczek. Obowiązuje to również, jeśli pracownik dobrowolnie wykona test na COVID-19.
Nie, nie może. Jest to naruszenie fundamentalnych praw pracownika. Takich jak prawo do prywatności, decydowania o własnym ciele i zakaz dyskryminacji.
To zależy od sytuacji. Każdy pracodawca może wydawać instrukcje. Oznacza to, że ma prawo ustalić sposób wykonywania pracy. Obowiązek noszenia maseczki stanowi jednak naruszenie konstytucyjnej ochrony praw jednostki.
Nie można jednak odmówić noszenia maseczki w pracy. Jeśli pracodawca nakłada taki obowiązek, musi bezpłatnie zapewnić maseczki. W niektórych przypadkach noszenie maseczki może być uciążliwe ze względów zdrowotnych. Skontaktuj się z lekarzem zakładowym, jeśli Cię to dotyczy.
Porozmawiaj z pracodawcą o tym, że nie czujesz się bezpiecznie. Jeśli uważasz, że pracodawca nie podejmuje wystarczających starań, aby zabezpieczyć przed wirusem COVID-19, możesz (lub rada zakładowa) dokonać zgłoszenia do inspektoratu SZW (ds. socjalnych i zatrudnienia). Inspektorat SZW nadzoruje zgodność z przepisami i prawami w zakresie warunków pracy.