Vragen en antwoorden

Er is gekozen voor de neutrale term Vrijwillige Vertrekregeling, aangezien er landelijk nog volop discussie is over wat je onder een zwaar beroep moet verstaan. Vanuit de sector ambulancezorg willen we ons niet op voorhand mengen in die discussies. 

We maken, zonder ons vast te pinnen op deze term, gebruik van de ruimte die de nieuwe wetgeving RVU/Verlofsparen biedt om maatwerkafspraken te maken op sectorniveau waarmee medewerkers die het werk niet volhouden eerder kunnen stoppen. Zo komen we toch maximaal tegemoet aan de behoeften van die medewerkers.

De term vrijwillig geeft aan dat de werknemer bepaalt of hij gebruik wil maken van de regeling, niet de werkgever. Maar het zoveel mogelijk behouden van medewerkers en voorkomen van onnodige uitstroom is ook een groot belang van de sector. Eerder stoppen moet dus geen automatisme zijn, maar een uitkomst op basis van goed overleg tussen de medewerker als die het werk niet volhoudt en de werkgever. Want als de werkgever een goed alternatief biedt, dan moet die optie niet op voorhand uitgesloten zijn.

Het kan zijn dat de werkgever een andere oplossing biedt aan de werknemer, zodat hij toch gezond de AOW-gerechtigde leeftijd kan bereiken. Als gezondheidsaspecten een rol spelen in het meningsverschil dan kan de bedrijfsarts hierbij ook de werkgever en de medewerker adviseren.

Als werkgever en werknemer er in onderling overleg niet uitkomen dan kan één van beiden, of beiden gezamenlijk, een verzoek doen aan een onafhankelijke externe commissie. De commissie zal dan een bindende uitspraak doen welk belang in redelijkheid en billijkheid het zwaarste moet wegen: het belang van de werkgever om de werknemer via het alternatieve aanbod te behouden; of het belang van de werknemer om gebruik te maken van de regeling. Cao-partijen zullen voor die beoordeling nog aandachtspunten opstellen voor de commissie. Zoals elke Nederlander heeft de werknemer uiteraard het recht om na de uitspraak van de commissie nog naar de kantonrechter te gaan. 

De nieuwe wetgeving RVU/Verlofsparen biedt tot eind 2025 ruimte voor de vrijwillige vertrekregeling. Dit heeft te maken met de afspraken vanuit het pensioenakkoord, waarin is afgesproken dat er vanuit de overheid intussen wordt nagedacht over een algemene regeling voor de toekomst. De ontwikkelingen op dit gebied zullen door cao-partijen nauwgezet gevolgd worden. De vakbonden zullen uiteraard pleiten voor een structurele regeling, hetzij via de overheid hetzij via de cao, zodat er ook daarna nog gebruik van kan worden gemaakt.

Omdat de AOW-gerechtigde leeftijd steeds wordt aangepast door de regering moet je even goed het sommetje maken. Bepaal eerst aan de hand van de informatie van de overheid wat voor jou de AOW-gerechtigde leeftijd is. Als je dat weet dan trek je daar 36 maanden af. Als je dan vóór 31 december 2025 uitkomt dan kun je dus deelnemen aan de regeling.

Zie ook 6,0 voor de inzet van de vakbonden om ook na 31 december 2025 door te kunnen gaan met de regeling, hetzij via een algemene regeling in de wet hetzij via de cao. 

Dit is inderdaad niet toegestaan. De regeling is immers bedoeld voor werknemers die het niet volhouden om tot hun AOW-gerechtigde leeftijd te blijven werken. En als dat wel (gedeeltelijk) kan dan kan de werknemer beter gebruik maken van de Regeling Vitaliteitspact. Er zijn slechts een paar uitzonderingen mogelijk om door te werken:

1. Mantelzorg (betaald of onbetaald) is wel toegestaan. 
2. Onbetaalde arbeid, zoals vrijwilligerswerk, is uiteraard wel toegestaan tijdens de regeling.
3. Als je 6 maanden voorafgaande aan gebruik van de regeling al elders buiten de sector betaalde arbeid verrichtte dan mag je daar tijdens de regeling mee door gaan. Uitbreiding van die werkzaamheden is niet toegestaan, aangezien dat strijdig is met het doel van de regeling. Op jouw AOW-gerechtigde leeftijd stopt de regeling, dus na die leeftijd geldt deze beperking niet meer. 

Aan de cao-tafel zijn criteria opgesteld om ervoor te zorgen dat een afgebakende doelgroep wordt bereikt en de regelingen betaalbaar blijven voor de sector. Het is daarom niet toegestaan om uitzonderingen te maken. Bij de evaluaties kan voor de toekomst besloten worden de doelgroep te verruimen, als blijkt dat de kosten meevallen of de medewerkers die het echt nodig hebben nu buiten de boot vallen.

Het staat werkgever en werknemer natuurlijk wel altijd vrij om vanwege specifieke omstandigheden met een individuele regeling afscheid van elkaar te nemen. De werkgever kan dan ook gebruik maken van de tijdelijke wettelijke RVU-vrijstelling waar deze collectieve regeling ook op gebaseerd is. De kosten zijn in dat geval wel voor eigen rekening van de werkgever en er kan geen gebruik worden gemaakt van collectieve voordelen, zoals de subsidie vanuit het ministerie van SZW.

Gezien de invoeringsdatum van 1 juli 2021 hebben cao-partijen afgesproken dat werkgevers coulant zullen omgaan met aanvragen van medewerkers die nu al aan de voorwaarden voldoen om deel te nemen aan de Vrijwillige Vertrekregeling of de Regeling Vitaliteitspact.

De nieuwe wetgeving RVU/Verlofsparen biedt tot eind 2025 ruimte voor de vrijwillige vertrekregeling. Er is voor gekozen om voor de vitaliteitsregeling dezelfde einddatum te hanteren. Zodoende kan komende jaren gevolgd worden hoe beide regelingen uitpakken in de praktijk en welke politieke en zorgbrede ontwikkelingen er zijn op dit gebied. 

De regel is dat je bij gebruik maken van de regeling minimaal 18 uur gemiddeld per week moet blijven werken. Voor sommige (veelal) verpleegkundige functies kan echter in regelgeving zijn vastgelegd dat zij minimaal gemiddeld 24 uur moeten blijven werken om hun functie goed te kunnen blijven uitvoeren. Dus minimaal 24 uur werken als harde eis om de functie goed te kunnen uitoefenen. Alleen in die gevallen mag de werkgever voor die functies een ondergrens van 24 uur vaststellen.

Voorbeeld: een medewerker wil van 100% naar 80% werken.
Het dienstverband wordt administratief terug gebracht naar 80% en daarmee dus ook de verlofrechten. Daarnaast wordt een garantietoelage van 10% toegekend.
Die salarisgarantie telt vervolgens mee voor alle geldvoorwaarden, zoals pensioen, ORT, uurloongrondslag, eindejaarsuitkering, vakantiegeld en dergelijke. Zo kom je per saldo toch uit op de bedoeling, namelijk in tijd op 80% en in geld op 90%.
Voor de door de werknemer ingeleverde 10% salaris is er de keuze om hierover wel of niet pensioenopbouw voort te zetten tegen de volgens cao geldende premieverdeling.

Voorbeeld voor ABP en PFZW: een medewerker wil van 100% naar 80% werken.

ABP:
- De medewerker krijgt dan 80% + 10% (garantietoeslag) = 90% doorbetaald
- De arbeidsvoorwaarden in tijd gaan naar 80%
- Indien de werknemer kiest voor voortzetting pensioen over de ingeleverde 10% dan moet de omvang van het dienstverband gehandhaafd blijven op 100% en 10% bij het ABP administratief worden verwerkt op dezelfde wijze als onbetaald verlof. 
- Indien de werknemer niet kiest voor voortzetting pensioen over de ingeleverde 10% dan wordt de omvang van het dienstverband 90%.

PFZW:
- De medewerker krijgt dan 80% + 10% (garantietoeslag) = 90% doorbetaald
- Arbeidsvoorwaarden in tijd gaan naar 80%
- Indien de werknemer kiest voor voortzetting pensioen over de ingeleverde 10% dan wordt dit via het formulier vrijwillige voortzetting pensioenopbouw aangevraagd. 
- Indien de werknemer niet kiest voor voortzetting pensioen over de ingeleverde 10% dan is geen actie nodig en wordt over de 90% omvang pensioen opgebouwd.

De werkgever betaalt het salaris over de helft van de vrijgestelde uren door. Dit is het salaris exclusief de toeslagen. Bij punt 13 in de regeling staat dat de werknemer met zijn leidinggevende afspraken maakt over werktijden en aanpassingen in het rooster in de nieuwe situatie. De ORT die betaald wordt is dus de daadwerkelijk gedraaide ORT en dat geldt ook voor andere aan het rooster gebonden toeslagen. Er is dus niet zoals bij de (FLO-) overgangsregeling sprake van een peilperiode o.i.d. met berekeningen van gemiddelde bedragen.

Bij 2 en 13 wordt gesproken over compensatie van het eigen aandeel vanuit eigen bronnen, zoals ‘gespaard verlof’ en in 13 wordt de term ‘andere tijdspaarregelingen’ gebruikt. Hiermee wordt bedoeld dat de medewerker het eigen aandeel ook kan invullen uit eigen tijd(bronnen) vanuit andere interne of externe regelingen, bijvoorbeeld door opname van PLB-uren (de arbeidsovereenkomst blijft in dat geval ook voor die uren in stand). De term ‘gespaard verlof’ en bij punt 13 ‘andere tijdspaarregelingen’ wordt hier wat breder bedoeld, het hoeft geen opname te zijn vanuit de nieuwe Tijdspaarregeling. Die is vooral bedoeld om tijd op te nemen in aaneengesloten perioden.

De nieuwe regeling maakt gebruik van de ruimte die de nieuwe wetgeving RVU/Tijdsparen biedt om tot 100 weken tijd te sparen. Voorheen bestond er al ruimte om tot 50 weken te sparen. De regeling sluit aan bij de praktijk in de sector. We zien nu al vaak dat PLB opgespaard wordt om daarmee wat eerder te kunnen stoppen met werken. Ook is uit een enquête van de vakbonden gebleken dat er veel enthousiasme is voor het tijdsparen, met name om eerder te stoppen met werken, maar ook voor een tussentijdse verlofperiode. 

Voor werkgevers heeft de nieuwe regeling voor- en nadelen. Enerzijds is de werknemer meer inzetbaar op korte termijn, omdat de uren voor een later moment gespaard worden en dan ruim van tevoren aangevraagd worden. Anderzijds moeten de uren wel op de financiële balans worden opgenomen. Gezocht wordt nog naar mogelijkheden om de uren op termijn extern onder te brengen zodat dit nadeel vervalt (zie punt 13 van de regeling).   

Op dit moment nog niet, maar in de nieuwe cao na 1 juli 2021 gaan vakbonden en werkgevers nog afspraken maken om uit meer bronnen tijd te kunnen sparen.

De werknemer kan zoals in de regeling vermeld op dit moment alleen uit de volgende huidige bronnen tijd sparen:

Het is dus op dit moment niet mogelijk om bijvoorbeeld meer-uren van parttimers, compensatieverlof, verlof dat is gekocht via het lokale meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden, etc. in te zetten in deze regeling.

Ja, je bepaalt zelf hoeveel tijd je wilt sparen en uit welke bronnen die in de regeling worden genoemd. Je kunt dus aangeven om bijvoorbeeld al je ORT om te zetten naar tijdsparen; of tot een bepaald bedrag. Of al je bovenwettelijke vakantie-uren plus nog een bepaald bedrag aan ORT. En je mag altijd je keuze aanpassen.
Maar het moet voor de werkgever administratief wel uitvoerbaar blijven. Daarom is in de regeling afgesproken dat je jouw keuze voor 12 maanden moet vast zetten en duidelijk vastleggen in een tijdspaarovereenkomst tussen jou en je werkgever. Na die 12 maanden kan je dan je keuze voortzetten, of een andere keuze maken. Enzovoorts.

De uitkering tijdens de FLO-overgangsregeling is afgeleid van de bezoldiging in het peiljaar. Bij de private overgangsregeling zijn dit de twee kalenderjaren voorafgaand. Het opnemen van tijdsparen in deze peilperiode kan leiden tot een lagere uitkering, omdat er over de opgenomen tijd geen toeslagen betaald worden. 

De erfgenamen hebben in dat geval recht op uitbetaling van het niet opgenomen verlofsaldo. 

Het tijdsparen wordt voor een jaar of een langere periode afgesproken en dit kan in overleg tussentijds worden aangepast. Het gespaarde saldo blijft dan staan en later na herstel kan alsnog een opname worden aangevraagd. Mocht de medewerker niet herstellen en uiteindelijk uit dienst gaan dan kan het worden meegenomen in de afrekening bij uit dienst. Bij ziekte tijdens de opnamefase geldt de gebruikelijke gang van zaken zoals ook bij ziekte tijdens vakantie van toepassing is.

Verlof opnemen en uitval door ziekte komt nooit uit in het rooster. Daarom is er, net als bij opname van gewoon verlof, altijd overleg nodig tussen werknemer en werkgever. 

Vanwege de aanvraagtermijn van 6 maanden kan de werkgever in het algemeen niet stellen dat dit tot roosterproblemen gaat leiden. Want 6 maanden is een redelijke termijn voor de werkgever om jouw vervanging te kunnen regelen via bijvoorbeeld een oproepmedewerker, of uitzendkracht, of anderszins.

Het kan dus alleen in een uitzonderlijke situatie zo zijn dat opname van het tijdspaarverlof niet zou kunnen. Bijvoorbeeld als ineens een aantal collega’s in dezelfde periode hun tijdspaarverlof willen opnemen. Maar dan nog is het zo dat, net als bij aanvragen voor gewoon verlof, het spaarverlof wel opgenomen kan worden, maar dat er dan geschoven moet worden met de periode waarin het tijdspaarverlof opgenomen zal worden.

Nee, over de opgenomen tijd wordt het actuele uurloon zonder toeslagen betaald.